Kebijakan bekerja dari rumah (WFH) bagi aparatur sipil negara (ASN) tidak seharusnya dipersepsikan sebagai tambahan hari libur. Tanpa adanya budaya kerja yang jelas, WFH berpotensi menimbulkan kesalahpahaman baik di kalangan pegawai maupun dalam lingkungan kerja itu sendiri.
Prof. Dr. Bagong Suyanto, Dosen Sosiologi Universitas Airlangga, menegaskan bahwa WFH sering kali tidak dipahami sebagai pola kerja yang komprehensif. Ia mencatat bahwa masih terdapat anggapan bahwa bekerja dari rumah lebih santai dibandingkan dengan bekerja di kantor. “WFH lebih dimaknai sebagai liburan daripada bekerja di rumah. Di rumah orang justru merasa memiliki tanggungjawab lain,” ungkap Bagong dalam sebuah wawancara.
Peran dan Tanggung Jawab dalam WFH
Ketika menjalani WFH, pegawai tetap memiliki tanggung jawab profesional yang harus diselesaikan. Namun, suasana di rumah dapat membuat batasan antara pekerjaan dan waktu pribadi menjadi kabur. Di satu sisi, WFH memberikan fleksibilitas, tetapi di sisi lain, rumah juga memiliki ritme dan tanggung jawab yang berbeda dibandingkan dengan kantor. Bagong berpendapat bahwa situasi ini dapat menyebabkan pegawai menghadapi tanggung jawab lain di luar pekerjaan mereka. Oleh karena itu, WFH harus dipahami sebagai hari kerja dengan pola yang berbeda, bukan sebagai waktu bebas dari tanggung jawab pekerjaan.
Tantangan bagi Perempuan dalam WFH
Bagong juga menyoroti bahwa WFH dapat memberikan beban yang berbeda bagi perempuan. Ia menjelaskan bahwa perempuan, terutama yang berperan sebagai ibu, sering kali menghadapi tanggung jawab domestik yang lebih besar saat bekerja dari rumah. “Bagi perempuan terutama, WFH justru menjadi beban tambahan karena status keibuannya yang bertanggung jawab pada pekerjaan domestik,” jelasnya. Hal ini menunjukkan bahwa WFH tidak selalu lebih ringan, karena pekerjaan kantor dapat bersamaan dengan tugas-tugas rumah tangga.
Nia Elvina, Sosiolog Universitas Nasional Jakarta, menambahkan bahwa kebijakan WFH sebaiknya dilihat sebagai bagian dari perubahan pola kerja yang lebih luas. Ia berpendapat bahwa WFH dapat menjadi langkah awal menuju pengaturan hari kerja yang lebih terstruktur. “Saya kira kebijakan WFH ini sebaiknya dipahami sebagai langkah awal kebijakan 4 hari atau 5 hari kerja,” ungkap Nia. Ia juga menekankan bahwa waktu libur berkaitan erat dengan produktivitas kerja, sehingga WFH bukan hanya sekadar memindahkan pekerjaan dari kantor ke rumah, tetapi juga memerlukan budaya kerja yang membedakan waktu kerja dan waktu keluarga.
Nia menekankan pentingnya menjaga batasan komunikasi kerja. “Waktu kerja dan waktu libur/keluarga mulai mendapatkan perhatian yang lebih, karena hal ini amat berkaitan dengan kesehatan mental dan produktivitas kerja,” ujarnya. Ia memberikan contoh dari beberapa negara yang mulai menerapkan jam kerja yang lebih jelas, di mana atasan tidak diperkenankan menghubungi pegawai di luar jam kerja. Dalam konteks WFH ASN, hal ini penting agar pekerjaan dari rumah tidak berubah menjadi kerja tanpa batas.
Bagong menilai bahwa WFH satu hari dalam seminggu masih dapat dikelola, karena pegawai tetap menjalani hari kerja lainnya di kantor. “Ini masih mendingan karena WFH cuma 1 hari. Jadi ada 4 hari kerja yang harus dijalani,” katanya. Ia menambahkan bahwa interaksi antarpegawai tidak menjadi masalah besar, karena komunikasi tetap bisa dilakukan melalui perangkat digital.
Dengan demikian, WFH ASN dapat berjalan dengan lebih baik jika dipahami sebagai bagian dari budaya kerja yang jelas. Dengan pengaturan yang baik terkait tugas, waktu, dan komunikasi, WFH tidak perlu dimaknai sebagai libur, melainkan sebagai cara kerja yang produktif tanpa mengabaikan kehidupan di rumah.
